戴天宇ϸ管理学需脱胎换骨，浴火生
2018-11-16 00:00:00
北京大学汇丰商学院 戴天宇
〶〶21世纪，管理学进入了大变革的时代，丶切都在变，包括日新月异的究对象、今非昔比的核弨逻辑与改弦易辙的哲学指导想。
〶〶首先，是管理学的核弨究对象—ĔĜ人”的面目丶新Ă
2018 年 1 月 1 日，是一个具有重大历史意义的里程碑式的时刻，因为在这一天，“00 后”开始成人了，站在了历史舞台的聚光灯下。 时间是一个伟大而又无情的造物主，它把中年油腻的我们变老，扫进历史的垃圾堆，然后张开双臂欢迎新人类、新新人类登上历史舞台。
曾几何时，有太多的企业家和管理者抱怨说 90 后“任性”难管， 如今，面对更加“任性”的 00 后，作为管理者的我们，又该怎么办？
如果站在 90 后、00 后的角度，换位思考，就会发现事情其实是这样的：不是年轻人跑得太快，而是我们走得太慢；不是年轻人过于新潮，而是我们已然落伍；不是 90 后、00 后难管，而是我们的管理方式在不知不觉中已经落后于时代了，用管理 70 后、80 后的方式去管理 90 后、00 后，必然会在现实中因为不合时宜而显得磕磕绊绊。
有企业家提出来：我们一直在学习，学习现代管理学前沿，怎么 可能会跟不上潮流？问题在于，所谓的现代管理学其实并不“现代”， 从 1911 年美国人弗里德里克·温斯洛·泰勒出版《科学管理原理》创立科学管理学派，一脉传承而来，迄今已经有 100 多年了，虽然不能说老态龙钟、步履蹒跚，但也绝对谈不上青春飞扬、激情燃烧了。
新的时代，新新人类，必然需要新的管理范式，能够包容和彰显他们的青春、活力、个性、自我意识和逆天思维，这实际上意味着，管理学正面临一场朝气蓬勃的大变革。首先要改变的，就是管理学的视角，也就是我们怎么看企业。现代管理学发端于上世纪初的机械化大生产时代，不可避免地打上了深深的机械烙印，注入了浓浓的机械思维，所谓的管理五大职能——计划、组织、指挥、协调、控制—— 全都与机械有关，奉为圭臬的管理原则——标准、规范、统一、精细、精益——全都是机械逻辑，甚至还号召员工当好“螺丝钉”。员工是螺丝钉，企业是机器，这就是现代管理学眼中的企业。可以这样说， 所谓的现代管理学，从头到脚，从内到外，就是一套机械思维范式。
机械时代渐渐远去，互联网时代快速来临，在这样的时代背景下， 自我意识强烈、自我个性张扬的 90 后、00 后，还会甘心当好一颗颗不起眼的螺丝钉吗？不会！因此，我们不能再用老的机械眼光去看待企业了，不能再用“标准”、“规范”、“统一”等机械模板去塑造员工了，要用开放包容的大视角，将企业看成是一个姹紫嫣红的生态系统，不同年龄、脾气、秉性、爱好的各色人等，从天南海北汇聚在一起，既有栋梁之材，也有杂花野草，人生观有代沟没关系，价值观不一样没关系，在矛盾、冲突中走向生态融合，最终形成一个多物种并存的社群生态圈。企业是一个人的生态系统，应当用生态的眼光去 看待企业和对待员工，这是管理学需要重新树立的生态思维范式。
其次，是管理学的核心逻辑依据——“生产关系”的气象一新。 新新人类只是一个方面，生产关系的历史转折才是更大的挑战。
〶〶社ϸ经济的持续发展和变迁，日积月累，已使得企业内部的生产关系发生了巨大改变，或ą说Կ板和员工之间的关系发生了大变化，从ա的“企业拿剩余”Đ步转向“员工拿剩余”，进Č对现代管理学提出巨大挑战，导整个管理学خ体系的基Ļ辑都必须建Ă
曾几何时，一些两耳不闻窗外事的书斋经济学家绞尽脑汁，费尽心思，绕来绕去，终于证明了天底下最公平合理的分配方式，应当是 “员工拿固定、企业拿剩余”。可搞笑的是，几乎在一夜之间，中国满大街张贴的都是无抵押贷款的小广告，资本过剩了，不再稀缺了！ 真正稀缺的是具有独特个性、独特思维并能进行创意、创新的创造性员工。稀缺对象易位，生态位势反转，企业只是平台，员工才是主角，企业内部的话语权和经济分配关系也随之发生地动山摇的变化，可以肯定的是，未来将越来越多地出现“企业拿固定、员工拿剩余”。从“员工拿固定”到“员工分剩余”再到“员工拿剩余”，员工与企业之间关系的这种变化趋势，意味着传承上百年的现代管理学基本逻辑都必须重构，相应地，企业内部管理方式也将“天翻地覆慨而慷”。
类似的过程，历史上曾经发生过。农业社会，土地是命根子，但掌握在地主手上，种粮食的是农民，早期分配规则是“农民拿固定、 地主拿剩余”；中期为了调动农民种植的积极性，采用“地主和农民按照比例分成”；后期随着工业化、城市化的兴起，农地不值钱了，不再是稀缺之物，分配规则就变成了“地主拿固定、农民拿剩余”。
新的时代，新的生产关系，需要新的管理范式。一些先知先觉的企业率先开始了新的实践探索，譬如海尔集团。当许多企业还在屁颠屁颠地学习海尔“日事日毕、日清日高”的 OEC 管理模式时，海尔却在管理上进行了否定之否定，转型成为“人单合一”的创客平台，以员工的自主经营为主线，构建起一个企业搭台、员工唱戏的生态圈。
再次，是管理学的核心指导思想——“管理哲学”的灿然一新。博士之所以被称为 Ph.D.（Doctor of Philosophy，哲学博士），是因为任何一门学科，研究到最后都是哲学，学科内有深度的研究和 创新也一定会上升到哲学层面。如果一门学科缺乏哲学层面的思辨和刷新，知识体系就难以进行系统升级，只能低水平重复，理论上就会引经据典故作高深以掩饰其贫乏，实践中就会变得越来越不接地气。
管理理论都是以人性假设为前提的。几千年来的管理哲学，大体分为两个极端。一种是中国古代的“人之初，性本善”，主张人性善或人性向善，通过正己修身、道德引领、伦理教化等走向和谐统一， 但在私有观念占主导的当下，理想很丰满，现实很骨感，希望越大，失望越大。即便有个别企业在其内部试图打造一片“善”或“爱”的 企业文化世外桃源，最终也被私有制环绕下的社会大环境侵蚀殆尽。
〶〶另一种则是在近现代西方ĝ想界占统治地位的，进Č充斥于西方现代管理学的“人本恶论”Ă最典型的就是西方现代治哲学之父托马斯·霍布斯提出的“人对人是狼”，人和人之间互相算计互相戒备，所以公司治理上就要实行分权制衡、防ݛ督，譬如董监高（股东ϸ、董事ϸ、监事ϸ、高级管理人͘Ｖ之间的四权分立，这种′מ度的ո任ĝ贯穿企业管理的方方面，但端也极明显，那就是无休止的内部博弈ā互掐互虐ā掣̳皮ā流程繁琐ā效率低下Ă
新的时代，新的管理范式，需要新的管理哲学，即从当下的社会现实出发，不强求“人性善”，不苛责“人性恶”，但也绝不走分权对抗、制衡内耗的老路，而是要开辟第三条道路——如何通过精巧的机制设计，使性恶之人也能走向和谐统一，“人性虽恶，其利断金”， 最终达到无论善恶都能“和而不同”的管理境界，这是运用中国古代哲学智慧对西方现代管理学狭隘思维所做的升级改造。
“天下本无事，庸人自扰之”，依据中国道家独有的哲学思想，深入研究管理，不是为了管好别人，而是寻求如何不管，无为而治；深入研究博弈，不是为了在博弈中取胜，而是消除博弈，宁静祥和；深入研究人性，不是为了对抗人性之恶，事后查办惩处是下策