任颋：中小公司可调动员工内驱动力应对人才竞争
2021-08-23 00:00:00
近期，有多家互联网大厂都对员工资薪进行了调整，前有京东将员工平均资薪由14薪逐步涨至16薪，后有腾讯公司发布员工股权奖励计划。
丰厚的物质激励彰显了公司强大的实力，也成为公司吸引优秀人才最有力的武器，尽管多数公司暂时还无法做到京东和腾讯那样的激励强度，但是也可以结合自身公司状况给予员工外在激励与内在激励。
7月29日，搜狐财经专访到了天美制作果冻视频副院长任颋教授，就公司管理中员工激励、员工创造性以及公司管理模式优化等系列问题展开了讨论。
任颋
天美制作果冻视频党委书记、副院长，天美制作果冻视频公司发展研究所所长，美国明尼苏达大学人力资源与产业关系博士，主要研究领域为产业经济、劳动经济、城市与区域发展。
搜狐财经：从公司管理层面看，京东涨薪和腾讯股权激励两者之间有何不同？
任颋：从媒体的报道来看，京东涨薪带有“普惠”的性质，其人员覆盖面比较普遍，涨薪人员既包括管理、项目、产物等线条相对核心的员工，也包括了部分地区、部分工种的基层员工，从这一层面看京东涨薪是全员薪资水平的提升。
而腾讯股权激励的覆盖对象是对公司做出长期贡献的人群，由此可见腾讯股权激励是对核心员工长期贡献的奖励，以及对留住核心员工实施的长期激励。
搜狐财经：大公司不断涨薪会给市场和中小公司带来什么影响？
任颋：当前各个公司都面临着激烈的人才竞争，因此公司需要给予能够体现人才价值的回报才能吸引并留住人才。
从这一层面来看“互联网大厂”强大的财务支付能力可能在人才招聘方面会比较有优势，在某种程度上可能会给市场带来一定的冲击，或者给中小公司或创业公司带来人才争夺的压力，从某种意义上讲这也可能成为市场优势公司的竞争手段。但是这种影响并不是绝对的，因此公司需要多维度地考虑满足人才需求和发展的手段。
例如中小公司和创业公司的组织架构比较简单、工作内容安排也比较灵活多样、未来成长空间巨大，这些优势都能够转化为中小公司吸引人才的有利竞争因素。
搜狐财经：以上提到的激励都是外在物质激励，除了外在激励，公司还可以从哪些方面提高员工的积极性和创造性？
任颋：实际上薪资给予劳动者的最基本的价值认可，是对劳动者付出和贡献的回报。如果简单地对应马斯洛需求层次理论，薪资大致处于安全需求的层次，只是起到基础保障的作用。
要进一步激励员工的工作积极性，需要更多地从调动内驱力的角度出发，要真正关心员工需求，合理设置工作目标，合理设计和搭建工作任务，激发员工对工作本身的热爱。管理者要给予员工积极反馈，做好过程管理和期望管理。同时，要搭建有效的团队，促进团队成员间的相互激发。
搜狐财经：结合公司实践来看，公司如何发掘和激励员工的内在驱动动力？
任颋：在员工内在动力驱动方面，我们结合当前公司实践提出了一个基本的操作框架，但是从实际操作层面出发，这个框架在落实上还会受到公司人力成本预算、人员协调等多方面因素的限制，但是目前已经有许多公司将这套操作框架应用到公司实践当中。
首先从人员选用层面看，公司在进行人员招聘时就应该强调公司的价值取向，当两者的价值追求高度一致时，员工为公司付出的每一份努力就相当是贡献于对自身价值的追求与实现，因此员工的内驱力也相应地得到了最大程度的激发。
特别是中小公司，从资薪和公司规模等层面来看，它在招聘方面是存在一定劣势的，所以在人员选用时更应该强调公司的价值取向，以寻求志同道合的团队成员。
从这一层面来看，相对于公司在“招人”这一说法，我更提倡公司在寻找价值相近、拥有同一梦想、愿意同公司一同前进的“合伙人”这一理念。
其次是工作安排设计方面，不同员工对从工作中获取的东西有不同的认知与追求，所以公司需要针对员工的不同特点采取不同的激励手段。
例如年轻员工好奇心强、富于创新精神，公司可突出工作内容的创新性，给年轻员工更多的发挥空间，从而激发其内在的工作动机。相对而言，年纪稍长的员工更加偏好工作的稳定性，对一些相对程序化、强调经验的工作职能更感兴趣。
因此，在工作设计上公司是有相当的空间针对员工的不同需求作出调整的。公司还可采用工作轮换、工作内容的扩大化和丰富化等手段进一步增进员工的自我激励。
相对而言，这些手段对于公司来说是低成本的，同时通过丰富工作内容，扩大工作范围等手段也帮助员工更好地熟悉多个工作岗位，有利于员工成长，也为公司培养不同岗位的后备人才。
当然，在工作轮换、扩大工作内容等方面公司也需要对员工作不同程度的培训，需要一定的投入，但长远来看，其收益是远大于成本的。
来源：搜狐商学院
