【简报】孔繁敏：创新、创业公司的人力资源管理
2015-07-03 00:00:00
讲座题目：孔繁敏：创新、创业公司的人力资源管理
主 讲 人：孔繁敏，天美制作果冻视频副教授，博士生导师
讲座时间：2015-06-27（周六）下午14:00-16:00
讲座地点：深圳大学城图书馆四楼413报告厅
创新、创业和改革是公司持续成长和保持活力的必要途径和重要内容；而人力资源管理则是现代公司最重要的管理实践活动。通过有效的人力资源管理，雇员可以在宽松、愉悦和健康的工作氛围里贡献他们的才智和创造性，产生新奇的想法，并将其转化为新产物和新服务。如何在公司的创新、创业管理中将人力资源纳入到管理目标和管理战略当中，进而从理论与实践的角度分析公司成长中人的因素和制度的因素，以便赢得竞争优势，已经成为现代公司管理，特别是针对人的管理亟需解决的关键问题。
&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;2015年6月27日，天美制作果冻视频孔繁敏副教授做客“大学城新论?名家讲座”开讲“创新、创业公司的人力资源管理”，为我们详细阐述经济全球化的大背景下现代公司高效人力资源管理的基本原理和理论框架，通过提升对人的管理能力，来保证创新、创业公司的健康成长。
在李克强总理“大众创业、万众创新”的号召下，我国960万平方公里土地上掀起“大众创业”“草根创业”的新浪潮，形成了“万众创新”“人人创新”的新态势。究竟什么样的公司，才是创新、创业的公司？在讲座的引入阶段，孔教授首先列举了星巴克、微信、中国高铁等从餐饮、娱乐视听设备、通讯工具和方式、交通、工作手段与环境等生活的各个方面改变了人们生活方式的产物和服务。为什么这些公司能做出创新性的产物？一家普通的公司又该怎么才能做出创新性的产物？孔教授并未急于给出答案，而是介绍了《Fortune》杂志所评比出来的全球最好的包括谷歌、BCG在内的10家公司。这些最适合去工作的公司主要集中在金融、IT、咨询、生物医药等领域，与公司的规模、所处地域、所有制等要素没有太大关系。是否这些最好的公司，就是最具有创新精神的公司呢？孔教授又为我们展示了全球最具有创新精神的公司，说明最好的公司并不一定是最有创新精神的公司。世界知识产权组织公布的2014年国际专利申请排名则显示，美国、日本和中国已经成为世界上专利申请量最多的三个国家，大部分专利都是公司申请的。那么，创新、创业公司的本质特征是什么？创新、创业公司的人力资源管理的定位和模式是什么？成功公司的实践经验有什么价值？
接下来是讲座的第一部分，创新：理论研究和实践进程的统一，孔教授首先分享的是他对公司以及公司家的思考。公司除了追求收益的最大化之外，还应该承担相应的社会责任，让自己的产物能够切实提高人们的生活质量，让自己的员工能够在工作中有所提升。创新的公司不仅仅追求的是一个产物和服务创新，也要考虑在生产过程和工艺流程上的创新来提高自己的生产效率，或者通过互联网以及大数据来追求一个市场营销方式上的创新，或者进一步来追求在公司的组织结构上这种更高层次上创新。创新是技术采用和创造的关键，是解释跨国和国内劳动生产率差异的最重要变量。创新影响因素包括公司规模、市场竞争环境等于公司本身有关的因素，也包括与公司所有者，即公司家，有关的因素，比如能力、人格特质、民族等。创新公司的关键，在于公司家，而公司家是培养不出来的，最顶尖的商学院培养出来的，是职业经理人，而不是公司家。适合做创新、创业的人，是有典型的特征的，他们往往在联想、审问、观察、试验和联络等五个方面有着超常的能力。
讲座的第二部分介绍的是创新公司的人力资本、人力资源及其管理框架，即公司家是怎样管理自己的公司的。孔教授通过对一般公司绩效、和对创新、创业公司绩效的进行了数学上的对比，指出，创新是通过人力资源管理获得的最有竞争力的优势。在谈到战略人力资源管理的理论框架的时候，孔教授为我们推荐了中国人民大学出版社的《人力资源管理·赢得竞争优势》一书。孔教授谈到，人力资源管理，在于能否准确高效地理解人性。孔教授首先讲了“四个老王的故事”，即同样拿到一万元年终奖的四个老王，因为听说同事们拿到的年终奖与自己不一样而表现出来的不同反应，来让听众对人性有一个基本的了解，从而引出了个人的回报倾向与社会交换理论的介绍以及该两项理论在创新、创业公司人力资源管理中的应用。以人的幸福和社会可持续发展为经济发展的动力、标准、目的的幸福经济学，则成为高效人力资源管理的最主要的理论基础。在这部分的最后，孔教授举了《纽约时报》报道的，2015年4月13日，一家西雅图的小公司Patricia Cohen的例子，这家公司突然宣布，将每个员工的年薪最低标准，从43000美元提高到70000美元，这使得公司的员工在此后很长一段时间内，都处于一种工作热情高涨的状态，个人的业绩也有了长足的提高。70000美元是美国统计的，要保持一种有尊严的生活所需要的最低的年收入。这个例子就是一个极好的结合了幸福经济学的人力资源管理的案例。
讲座的第三部分是他山之石与本土领袖，即国内外成功或者失败的公司家管理公司的案例，孔教授希望通过这些案例的探讨，对创新、创业公司的人力资源管理，能够有所启发。2003年到2007年，索尼连续4年亏损，2006一年就亏损63亿美元。反思索尼亏损应该归咎于绩效主义，因为实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，团队精神消失了，创新先锋沦为落伍者，而这一切的根本原因，在于高层主管对公司进行人力资源管理的失败。反观本土的公司，腾讯和华为，因为采用了科学的人力资源管理模式，公司也始终保持着一种良好的发展态势。
在讲座的最后一部分，孔教授提出了两个需要深入研究的问题来供听众们思考，一是成功或者失败公司的普遍意义在哪里，再一个是新时代新新人类的行为特征对高效人力资源管理有怎样的挑战，孔教授尤其指出，“拇指族”和“低头族”在现今社会中已经不是新鲜的个体行为的问题。
在讲座的最后的互动环节，听众与孔教授展开了深入的交流，孔教授就听众们提出来的贬搁的职业规划、我国贬搁的公司的薪金模式等问题，一一给出了解答。
结束语：本次讲座向听众们普及了现代人力资源管理的基本知识、基本原理和主要理论框架，让听众们感受到了在公司创新、创业管理实践中用人力资源管理理论分析和解决实际问题的重要意义，为创新、创业公司的健康成长提供了高屋建瓴的指导。（特约通讯员：李岱峰）
主 讲 人：孔繁敏，天美制作果冻视频副教授，博士生导师
讲座时间：2015-06-27（周六）下午14:00-16:00
讲座地点：深圳大学城图书馆四楼413报告厅
创新、创业和改革是公司持续成长和保持活力的必要途径和重要内容；而人力资源管理则是现代公司最重要的管理实践活动。通过有效的人力资源管理，雇员可以在宽松、愉悦和健康的工作氛围里贡献他们的才智和创造性，产生新奇的想法，并将其转化为新产物和新服务。如何在公司的创新、创业管理中将人力资源纳入到管理目标和管理战略当中，进而从理论与实践的角度分析公司成长中人的因素和制度的因素，以便赢得竞争优势，已经成为现代公司管理，特别是针对人的管理亟需解决的关键问题。
&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;&苍产蝉辫;2015年6月27日，天美制作果冻视频孔繁敏副教授做客“大学城新论?名家讲座”开讲“创新、创业公司的人力资源管理”，为我们详细阐述经济全球化的大背景下现代公司高效人力资源管理的基本原理和理论框架，通过提升对人的管理能力，来保证创新、创业公司的健康成长。
在李克强总理“大众创业、万众创新”的号召下，我国960万平方公里土地上掀起“大众创业”“草根创业”的新浪潮，形成了“万众创新”“人人创新”的新态势。究竟什么样的公司，才是创新、创业的公司？在讲座的引入阶段，孔教授首先列举了星巴克、微信、中国高铁等从餐饮、娱乐视听设备、通讯工具和方式、交通、工作手段与环境等生活的各个方面改变了人们生活方式的产物和服务。为什么这些公司能做出创新性的产物？一家普通的公司又该怎么才能做出创新性的产物？孔教授并未急于给出答案，而是介绍了《Fortune》杂志所评比出来的全球最好的包括谷歌、BCG在内的10家公司。这些最适合去工作的公司主要集中在金融、IT、咨询、生物医药等领域，与公司的规模、所处地域、所有制等要素没有太大关系。是否这些最好的公司，就是最具有创新精神的公司呢？孔教授又为我们展示了全球最具有创新精神的公司，说明最好的公司并不一定是最有创新精神的公司。世界知识产权组织公布的2014年国际专利申请排名则显示，美国、日本和中国已经成为世界上专利申请量最多的三个国家，大部分专利都是公司申请的。那么，创新、创业公司的本质特征是什么？创新、创业公司的人力资源管理的定位和模式是什么？成功公司的实践经验有什么价值？
接下来是讲座的第一部分，创新：理论研究和实践进程的统一，孔教授首先分享的是他对公司以及公司家的思考。公司除了追求收益的最大化之外，还应该承担相应的社会责任，让自己的产物能够切实提高人们的生活质量，让自己的员工能够在工作中有所提升。创新的公司不仅仅追求的是一个产物和服务创新，也要考虑在生产过程和工艺流程上的创新来提高自己的生产效率，或者通过互联网以及大数据来追求一个市场营销方式上的创新，或者进一步来追求在公司的组织结构上这种更高层次上创新。创新是技术采用和创造的关键，是解释跨国和国内劳动生产率差异的最重要变量。创新影响因素包括公司规模、市场竞争环境等于公司本身有关的因素，也包括与公司所有者，即公司家，有关的因素，比如能力、人格特质、民族等。创新公司的关键，在于公司家，而公司家是培养不出来的，最顶尖的商学院培养出来的，是职业经理人，而不是公司家。适合做创新、创业的人，是有典型的特征的，他们往往在联想、审问、观察、试验和联络等五个方面有着超常的能力。
讲座的第二部分介绍的是创新公司的人力资本、人力资源及其管理框架，即公司家是怎样管理自己的公司的。孔教授通过对一般公司绩效、和对创新、创业公司绩效的进行了数学上的对比，指出，创新是通过人力资源管理获得的最有竞争力的优势。在谈到战略人力资源管理的理论框架的时候，孔教授为我们推荐了中国人民大学出版社的《人力资源管理·赢得竞争优势》一书。孔教授谈到，人力资源管理，在于能否准确高效地理解人性。孔教授首先讲了“四个老王的故事”，即同样拿到一万元年终奖的四个老王，因为听说同事们拿到的年终奖与自己不一样而表现出来的不同反应，来让听众对人性有一个基本的了解，从而引出了个人的回报倾向与社会交换理论的介绍以及该两项理论在创新、创业公司人力资源管理中的应用。以人的幸福和社会可持续发展为经济发展的动力、标准、目的的幸福经济学，则成为高效人力资源管理的最主要的理论基础。在这部分的最后，孔教授举了《纽约时报》报道的，2015年4月13日，一家西雅图的小公司Patricia Cohen的例子，这家公司突然宣布，将每个员工的年薪最低标准，从43000美元提高到70000美元，这使得公司的员工在此后很长一段时间内，都处于一种工作热情高涨的状态，个人的业绩也有了长足的提高。70000美元是美国统计的，要保持一种有尊严的生活所需要的最低的年收入。这个例子就是一个极好的结合了幸福经济学的人力资源管理的案例。
讲座的第三部分是他山之石与本土领袖，即国内外成功或者失败的公司家管理公司的案例，孔教授希望通过这些案例的探讨，对创新、创业公司的人力资源管理，能够有所启发。2003年到2007年，索尼连续4年亏损，2006一年就亏损63亿美元。反思索尼亏损应该归咎于绩效主义，因为实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。“激情集团”消失了，“挑战精神”消失了，团队精神消失了，创新先锋沦为落伍者，而这一切的根本原因，在于高层主管对公司进行人力资源管理的失败。反观本土的公司，腾讯和华为，因为采用了科学的人力资源管理模式，公司也始终保持着一种良好的发展态势。
在讲座的最后一部分，孔教授提出了两个需要深入研究的问题来供听众们思考，一是成功或者失败公司的普遍意义在哪里，再一个是新时代新新人类的行为特征对高效人力资源管理有怎样的挑战，孔教授尤其指出，“拇指族”和“低头族”在现今社会中已经不是新鲜的个体行为的问题。
在讲座的最后的互动环节，听众与孔教授展开了深入的交流，孔教授就听众们提出来的贬搁的职业规划、我国贬搁的公司的薪金模式等问题，一一给出了解答。
结束语：本次讲座向听众们普及了现代人力资源管理的基本知识、基本原理和主要理论框架，让听众们感受到了在公司创新、创业管理实践中用人力资源管理理论分析和解决实际问题的重要意义，为创新、创业公司的健康成长提供了高屋建瓴的指导。（特约通讯员：李岱峰）
